TTQS推動發展修正建議

1.TTQS定位思考可從「組織人力投資驗證」或「人力培訓品質管理認證」，試著推廣為「國家級」驗證制度，以利於與國際接軌，並以「職訓局」為主管單位，可強調在「組織對於組織內人力提升投資的重視度鑑別」與「組織內重視人力培訓管理制度建全度鑑別」的評鑑，以「人力投資程度」重點，為增減修正TTQS計分卡部分條款內容，並以「TTQS+」與原「TTQS」區別，以作為「TTQS推動認證的標識」，重點在鼓勵組織的申請與參與，舉凡主動提出申請，配合目前的輔導制度，並完成「符合組織人力投資的計畫文件」，即可先取得該「TTQS+」的「標章」，取得「標章」才可擁有申請各項職能訓練補助計畫的資格。將「通過TTQS評核」視為第二階段，評鑑組織於「人力投資計畫準備及實施能力程度」，給與階段性的「證書」識別，不同階段可以「顏色」或「註記」方式，頒予申請及通過評鑑的組織以給予肯定與榮譽，組織得以選擇提出相關補助與否，並依通過評核等級給予差別性的限額補助，以增加公信力與認同度。

2.持續加強在「顧問」與「評委」對於原則及指標，在彼此認知上的共識與一致性，將「TTQS課程講授」轉成對「顧問」與「評委」的專業培訓課程，而非對申請之組織，以加強共同認知，並透過「顧問」的機制，得以在輔導的過程中，正確的導入TTQS的精神原則與指標內涵，「評委」須有實際的TTQS輔導經驗，始可遴選派任，故建議回歸早期「顧問」與「評委」雙重身分，就如同本次參訪的「IIP制度」亦是如此，只要在「避免同家輔導與同家評核」的原則下進行即可。

3.目前申請TTQS認證單位雖以「申請補助」為誘因，然在推動TTQS的組織結構及管理辦法，可學習IIP模式由專案推動的方式進行，並改為由組織申請收費認證的機制，「經費補助」仍是以組織落實人力提升為原則，可在「彙管」與「分區」中心權責的釐清與一貫性落實行動上稍作修正，借鏡IIP的經驗，從「NGO主管單位」透過標案方式取得，卻需要權利金，反觀國內TTQS則是推動預算的實施，故對此可建議得標的「彙管單位」統籌管理，並授予「彙管」對「分區」的選擇與管理權，避免多頭與制度說明與實施的不同調，並視各區範圍內，組織規範各區「顧問」與「評委」的參與人數總量，配合分區執行推動業務。

4.在鼓勵組織導入TTQS制度的初期，得以「TTQS+」標章的認證概念，以協助組織先就目前組織內的經營計畫的明確性與培訓計畫的連接性，以及組織目前實際落實的訓練管理方法與過程的記錄系統化產出為主，避免做過多的預設性管理文件，而產生不必要性的文書作業困擾。

5.透過TTQS制度導入，目前組織可見的實質效益為「檢視組織的經營目標方向與文化」、「提升人力資源發展承辦人員的能力提升」與「組織能建立較系統化的訓練管理觀念」，這些是組織於導入TTQS制度初期所能得到的獲益，其透過目標文化檢視以凝聚員工向心力，透過培訓承辦人員能力提升以增加辦理訓練的績效，透過系統化的實施觀念建立以在實施過程降低成本與提高效率。

6.可將TTQS制度的認證分兩類，即「TTQS+」與「TTQS」，人力投資培訓的品質原本不適宜分組織的規模大小，而是著重於「實施的落實度」與「實施的成效性」，故不論規模大小於導入TTQS制度時，可先取得「TTQS+」得「TTQS制度落實實施識別」，再進一步審查是否符合「TTQS制度成效識別」，鼓勵前1000大上市櫃公司優先參與申請評鑑，並從其推廣至企業的各供應商與合作廠商，透過大企業的重視與推動人力投資，協助旗下員工真正的重視自己與組織的成長連結，對於帶動整體對於TTQS制度的重視將有其助力。

(本文同時刊登於TTQS網站─專家文選)